En materia de igualdad, una obligación básica de las empresas es la de elaborar el registro retributivo, esto es, un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor (art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores). Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

En las empresas de más de 50 trabajadores, este registro suele ser la base por la que se elabora la auditoría retributiva necesaria para la elaboración de un Plan de Igualdad.

I. El conflicto entre la normativa de transparencia retributiva y la LOPD

Uno de los problemas que conlleva ese registro sucede cuando existen posiciones que son ocupadas únicamente por una sola persona, y estas tienen un grupo profesional, categoría o un puesto de trabajo único para esa posición. Pues en estos casos cumplir con la obligación descrita puede hacer visible el salario de esta persona de forma individualizada.

En muchas empresas, la posición única suele ser la de los directivos de la compañía, y el registro retributivo puede implicar que su salario quede al descubierto para quienes tienen acceso al registro, con el riesgo de que esa información se difunda a terceras personas. Esto planteaba un conflicto con el derecho a la protección de datos personales, pues el salario es un dato personal (hecho que no es controvertido por los tribunales) y las empresas entendían que no puede ser revelado a terceros en ningún caso.

Además del problema en materia de datos personales, este hecho podía colisionar con el derecho constitucional a la intimidad personal de las personas trabajadoras de la empresa.

II. Sentencia previa de la Audiencia Nacional que admitía el registro retributivo con carácter de “individualizable”

La sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en su sentencia de fecha 29-05-2023, recurso nº 76/2023, consideró la empresa debía cumplimentar y compartir el registro retributivo aun en estos casos en que, de aquel, se pudiera inferir el salario individualizado de una persona trabajadora concreto.

III. El Tribunal Supremo sienta nueva doctrina: registro salarial del artículo 28.2 del E.T. no debe permitir que se conozca la retribución individual

Ahora, en la sentencia de fecha 21/11/2024, recurso nº 218/2023, el Tribunal Supremo ha dado la razón al planteamiento de la empresa y del Ministerio Fiscal, casando y anulando la Sentencia previa de la Audiencia Nacional.

El Supremo concluye que, en la actualidad, no existe en el derecho vigente una norma con rango de ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora.

El artículo 28.3 del ET exige que el registro salarial ha de incluir valores «medios» y no individuales. Al igual que lo hace la norma reglamentaria, el RD 902/2020, sin que la referencia al registro retributivo de «toda» la plantilla de su artículo 5.1 pueda interpretarse en el sentido favorable a que dicho registro pueda incluir valores individuales.

La sentencia invoca al legislador y dice que, si la ley quiere permitir ese resultado, además de tener que desprenderse de manera inequívoca, la norma debería establecer las garantías para evitarla divulgación de esos datos personales y las medidas de seguridad del art. 8.1 LOPDGDD.

IV. La Directiva (UE) 2023/970

Si bien este fallo tiene un fuerte impacto y justifica la negativa de las empresas a elaborar registros retributivos que puedan implicar la revelación de salarios individuales, el equipo de abogados expertos laboralistas de Belzuz Abogados, debemos indicar que el asunto no está -en absoluto- resuelto, pues debemos tener presente lo dispuesto por la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Los Estados miembros de la UE tienen hasta el 7 de junio de 2026 para implementar esta Directiva en sus ordenamientos jurídicos, y España está pendiente de su implantación, por lo tanto, hemos de esperar al modo en que el legislador español incorpora esta Directiva, pues es muy probable que lo ahora sentado por el Tribunal Supremo sea tratado nuevamente en esa futura regulación.

Desde , como expertos abogados laboralistas y con amplia experiencia en materia de igualdad, registro retributivo, auditoría retributiva y negociación de Planes de Igualdad, se recomienda disponer de un preciso asesoramiento especializado sobre la materia, como el que brindamos desde el  de

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