O Acórdão do Supremo Tribunal Espanhol de 18-11-2024 vem aplicar diretamente o artigo 7.º da Convenção n.º 158 da OIT (Organização Internacional de Trabalho), tratado subscrito por Espanha e integrado no ordenamento jurídico espanhol, em especial após a entrada em vigor da Lei 25/2017 de Tratados e Acordos Internacionais.

i. Novo critério aplicado pelo Supremo Tribunal Espanhol.

Esta nova decisão vem alterar a doutrina consolidada desde 1988, que dispensava a realização de audiência prévia ao trabalhador em casos de despedimento disciplinar.” (não confundir com outras causas de cessação como o despedimento objetivo, pois esta doutrina apenas se aplica aos despedimentos disciplinares).

O artigo 7.º da Convenção da OIT estabelece;

“O contrato de trabalho de um trabalhador não pode ser rescindido por motivos relacionados com o seu comportamento ou desempenho antes de lhe ter sido dada a oportunidade de se defender das acusações que lhe são feitas, a menos que o empregador não possa razoavelmente ser obrigado a dar-lhe essa oportunidade.”

Já o n.º 1 do artigo 55.º do Estatuto dos Trabalhadores estabelece a eventual necessidade de uma audição ou da abertura de um processo disciplinar;

1. Possibilidade de exercer o “direito de contraditório” nos casos em que o trabalhador seja representante legal dos trabalhadores ou delegado sindical.

2. Caso o trabalhador esteja filiado a um sindicato e tal circunstância seja conhecida pelo empregador, deve ser concedida audiência prévia aos delegados sindicais da respetiva secção sindical.

3. Os contratos coletivos de trabalho podem prever formalidades adicionais aplicáveis ao despedimento.

ii. Desde quando é que este novo critério se aplica.

O acórdão estabelece que este novo critério só produzirá efeitos a partir da data de publicação do acórdão. Assim, após a publicação deste acórdão do Supremo Tribunal Espanhol, i.e: a partir de 18.11.2024, todos os trabalhadores devem ser objeto de “audiência prévia” nos casos de despedimento disciplinar, mesmo que o Acordo Coletivo de Trabalho não estabeleça a necessidade de audiência ou de instauração de processo.

iii. Admite excepções.

O artigo 7.º da Convenção 158 admite exceções ao requisito de audiência prévia, quando esta não possa ser razoavelmente exigida ao empregador. No entanto, o Supremo Tribunal Espanhol não detalha os contornos dessa exceção, limitando-se a reconhecer a razoabilidade da sua ausência nos despedimentos efetuados antes do acórdão, quando a doutrina vigente à época não impunha a realização de audiência prévia.

iv. Quais são as implicações da não realização da audiência prévia nos despedimentos?

O Supremo Tribunal Espanhol não se pronuncia sobre o que acontece quando o despedimento é efetuado sem respeitar esta audiência prévia.

Alguns tribunais optaram por considerar que a ausência de audiência prévia dá origem a um direito do trabalhador que “tem direito a ser indemnizado pelos danos causados pelo incumprimento. Concretamente, se o despedimento for posteriormente declarado ilícito por decisão judicial” (STSJ Madrid -Social-, sec. 2ª, S 28-04-2023).

Outros tribunais optaram por considerar que a ausência de audiência implica a improcedência do despedimento, como é o caso do acórdão do TSJ Ilhas Baleares (Social), 1ª secção, S 13-02-2023, cujo recurso deu origem, precisamente, ao acórdão do Supremo Tribunal que agora comentamos.

Parece claro pensar que o Supremo Tribunal Espanhol estabelecerá um novo critério a este respeito num futuro próximo, mas até lá, na Belzuz Abogados, e na equipa de advogados especialistas em direito do trabalho, destaca duas consequências diretas:

a) A ausência de audiência prévia pode expor o empregador a ações judiciais por parte do trabalhador, incluindo pedidos de indemnização por danos e prejuízos e reconhecimento da improcedência do despedimento.

b) Existe o risco substancial de que os tribunais considerem a ausência de audiência prévia como uma falha formal que, ao abrigo do artigo 55.º do Estatuto dos Trabalhadores, conduzirá à automática improcedência do despedimento.

 

Na , como advogados especializados em e com uma vasta experiência processual nos mais diversos processos de despedimento judicial, recomendamos que as empresas obtenham o aconselhamento jurídico necessário antes de procederem a um despedimento disciplinar, quer para realizarem a audiência prévia acima descrita, quer para outros trâmites. Para levar a cabo estes procedimentos, é sempre aconselhável contar com uma assessoria especializada e precisa na matéria, como a que presta o da

 

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