El Real Decreto 1026/2024 tiene objeto el desarrollo reglamentario de la obligación empresarial -prevista en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023-, de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI (en adelante, «medidas planificadas»). El presente artículo se centra sobre el contenido mínimo de esas medidas.

I. Contenido obligatorio en todos los casos.

En todo momento se destaca en el Real Decreto que, en todos los casos, las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos, con un contenido mínimo previsto en el Real Decreto.

Ahora bien, el Reglamento indica que esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa ya cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.

II. Libertad de las partes para fijar el contenido, con unos mínimos de convenio.

El Real Decreto otorga libertad a las partes para determinar el contenido de las medidas planificadas. Pero sin perjuicio de esa libertad, el Real Decreto fija un contenido mínimo que deberá ser regulado por los convenios colectivos o acuerdos de empresa.

III. Contenido mínimo a regularse en los Convenios colectivos o acuerdos de empresa.

Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación. Se regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

Clasificación y promoción profesional. Se regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

Permisos y beneficios sociales. Deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género

IV. Cláusulas de contenido mínimo impuestas por el R.D. a las empresas.

Acceso al empleo. Es preciso establecer criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

Formación, sensibilización y lenguaje. Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Los aspectos mínimos que deberán contener son:

• Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en el o los convenios colectivos de aplicación en la empresa o los acuerdos de empresa en su caso, así como su alcance y contenido.

• Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero.

• Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.

• Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.

Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos. Se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.

Desde , como expertos abogados laboralistas y con amplia experiencia en materia de Planes de Igualdad y protocolos de acoso, recomendamos a todas las empresas -no solamente a las que tengan una plantilla de más de 50 trabajadores- tener presente en sus políticas internas los futuros cambios en los convenios colectivos que se anticipan por el Real Decreto comentado. A este respecto, se recomienda disponer de un preciso asesoramiento especializado sobre la materia, como el que brindamos desde el de

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