El Despido Colectivo, también denominado ERE (Expediente Regulación de Empleo) se regula como causa de extinción del contrato de trabajo en el artículo 49.1 letra i) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.); “Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, y su regulación específica y concreta se desarrolla en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y en su normativa de desarrollo reglamentario, el Real Decreto 1483/2012.

Conforme a esta regulación básica, se puede resumir que el Despido Colectivo se identifica por sus causas aplicables (1) como por el número de trabajadores afectados (2), no aplicándose el despido colectivo cuando no se alcanzan los umbrales numéricos del despido.

De esta forma, en primer lugar (1) el Despido Colectivo es aquel que se fundamenta en las denominadas vulgarmente en el mercado como causas ETOP, que son las causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En segundo lugar (2), aplicará el Despido colectivo cuando se alcancen o superen los siguientes “umbrales” o número de trabajadores afectados por el despido en un periodo de noventa días;

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

El procedimiento aplicable al Despido Colectivo es el regulado en el artículo 51 del E.T. así como en su Reglamento de desarrollo, el Real Decreto 1483/2012, cuyas formalidades deberán inexcusablemente ser cumplidas por la empresas que acometan el despido colectivo, y en caso contrario todo el proceso puede ser declarado nulo y sin efecto.

Dentro de los requisitos del Despido Colectivo, el periodo de consultas entre la empresa y la representación legal de los trabajadores es sustancial a este tipo de procedimiento debiendo igualmente cumplirse de manera efectiva bajo pena de posible nulidad del procedimiento.

Como última característica de este breve resumen previo del Despido Colectivo, y sustancial para entender la comparativa del despido colectivo concursal, es que tras la reforma legal del Estatuto de los Trabajadores operada en el año 2012, será el empresario quien una vez cumplidos con los trámites obligatorios ha de adoptar la decisión del despido colectivo tras la finalización del periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores (con o sin acuerdo), pudiendo ser esta decisión revisada en el orden jurisdiccional social mediante el proceso previsto al efecto por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Artículos 124 de la LRJS).

Por su parte, el Despido en el procedimiento concursal o denominado en el mercado “ERE concursal”, procede a partir del momento de la declaración judicial de concurso de la empresa, que se regula en la Ley Concursal 22/2023, debiendo aplicarse las especialidades previstas en esta normativa mercantil, como ya propiamente establece el artículo 57 del E.T.

Sin perjuicio de la extensa normativa concursal con efectos laborales, y en lo que respecta al presente artículo, cuando las empresas se encuentren en situación legal de declaración de concurso de acreedores y requieran realizar un despido colectivo de sus trabajadores se deberá proceder por lo previsto en el artículo 53 de la Ley concursal.

Una vez que se ha declarado el concurso en sede judicial, el Juez del concurso tiene asignado el conocimiento de las acciones sociales que tengan por objeto, entre otras medidas, la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, el traslado colectivo y el despido colectivo.

A estos efectos, el artículo 53 de la Ley Concursal atribuye al Juez mercantil el conocimiento del despido colectivo, si bien la propia normativa concursal establece que para distinguir el carácter colectivo o no de la medida, así como la documentación necesaria, y regulación de periodo de consultas ha de acudirse a la legislación laboral. Es decir, que para definir lo que es un despido colectivo concursal se han de aplicar las mismas definiciones y prescripciones del despido colectivo explicadas conforme a lo previsto en el artículo 51 del E.T. (Causas ETOP y umbrales numéricos de trabajadores afectados), siendo aplicables de forma subsidiaria a la Ley Concursal la legislación laboral en materia de despidos colectivos (incluyendo no sólo el art. 51 del E.T., sino también el Real Decreto 1483/2012, y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Posteriormente la Ley concursal establece la regulación del procedimiento de despido colectivo en sede judicial en los artículos 169 a 184, y como expresando anteriormente siendo de aplicación subsidiaria la legislación laboral.

Finalmente a este resumen general de comparativa del Despido Colectivo, es muy importante advertir que será el Juez Concursal quien por medio de “Auto” determine y autorice la aplicabilidad del Despido colectivo concursal, y no directamente el empresario como ocurre en el Despido Colectivo regulado en el Estatuto de los Trabajadores tal y como vimos anteriormente.

Así ante la diferente atribución de quien ejecuta el Despido Colectivo otra principal diferencia es la competencia jurisdiccional ante las posibles impugnaciones de las decisiones; y será la competencia jurisdiccional del orden social en caso de despido colectivo sin estar en concurso, y corresponderá al orden civil-mercantil cuando estemos ante un despido colectivo concursal en procedimiento de concurso de acreedores.

Sin perjuicio de las múltiples diferencias prácticas que puedan existir en el Despido Colectivo concursal y el procedimiento común de despido colectivo, y que trataremos de profundizar en aspectos más prácticos en artículos posteriores, las grandes diferencias aquí expuestas (Básica y principalmente quien decide finalmente el despido colectivo y qué orden jurisdiccional ha de revisar las posibles demandas judiciales sobre dicho proceso) entendemos y aconsejamos el acudir previamente al asesoramiento jurídico adecuado en la materia laboral, tal y como el que prestamos desde el de